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2004年,，葛優(yōu)在《天下無賊》中說：”21世紀(jì)什么最貴,？人才,！”十五年后的今天,，這句話仍被奉為經(jīng)典,。
企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),，已經(jīng)從以產(chǎn)品差異化,、市場(chǎng)戰(zhàn)法的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變到了人才的競(jìng)爭(zhēng),，歸根到底是培養(yǎng)人才能力的競(jìng)爭(zhēng),。企業(yè)發(fā)展，離不開人才的支持,，而關(guān)于人才的選用上,，很多管理者都走入了誤區(qū)，以至于效果不佳,。
很多企業(yè)存在這樣一種現(xiàn)象：高薪挖來的人才,，大多存在水土不服，幾個(gè)月就離職,。如此反復(fù)下來,，耽誤了應(yīng)聘者，同時(shí),，企業(yè)還有很大的經(jīng)濟(jì)損失,，甚至還嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體規(guī)劃。甚至有的企業(yè)直接取消了對(duì)外招聘管理層的想法,，這自然是不可取的,，企業(yè)內(nèi)部自建培養(yǎng)人才的體系是必須的，但是也需要招聘一些有能力的新鮮血液帶著新的思路和方法進(jìn)入企業(yè),，這企業(yè)提供新方向,。今天我從對(duì)外招聘的角度講講，如何從外部招到合適的人才,。
打造正向價(jià)值觀,，尋找相同價(jià)值觀的人才！
其實(shí),，企業(yè)走入了招聘人才的誤區(qū),，管理者過分重視能力，而忽視了考核價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀是否匹配,。只有找對(duì)人,，才能做對(duì)事。若是價(jià)值觀不符,，哪怕高薪過來的,，遲早得走,。
谷歌拉里佩奇說過：“谷歌的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并非我們所認(rèn)為的臉書、蘋果這些大公司,，而是底薪的NASA和政府,。他說誰跟他搶人，說就是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,。如果是企業(yè),，我只需要開出更高的工資，但是我們卻搶不過NASA,，因?yàn)樗麄兊膲?mèng)想是整個(gè)宇宙,，比谷歌的夢(mèng)想更大，做的事更好玩,�,！边@就是價(jià)值觀的吸引力，流住人的并不是高薪,，而是高契合度的價(jià)值觀,。
部門經(jīng)理是招聘的第一責(zé)任人，不要輕易下放招聘權(quán),！
很多管理者或者企業(yè)老板都認(rèn)為招聘是人力資源部的事,，最多在終面的時(shí)候把控一下就好。其實(shí),，下放招聘權(quán)就犯了很大的錯(cuò)誤,。想要真正的招聘到人才，還需要管理者自己明確需求,，之后與人事經(jīng)理協(xié)同,，共同在人才市場(chǎng)找到自己所需要的人才，從一面到終面,，部門經(jīng)理都需要把好關(guān),，這個(gè)過程中，人事經(jīng)理扮演的角色應(yīng)該是提供渠道和溝通協(xié)調(diào)的作用,。人適不適用,、好不好用，這并不是人力資源部所能知道的,，只有將軍才知道自己需要怎樣的“士兵”,。
找到能吃苦的人，讓平凡人成就非凡事,！
能吃苦的人,，內(nèi)心足夠強(qiáng)大，對(duì)于成功有極強(qiáng)的渴望,。對(duì)于吃苦的定義 ,，在面試的時(shí)候直接問，得到的答案會(huì)是肯定的回答,，為了能夠在用人之前,，一定要想方設(shè)法多了解一點(diǎn)，通過問題設(shè)計(jì)考量人,。
可能有人會(huì)說,，這類人大多綜合素質(zhì)方面有所欠缺，這話不假,。但是,，哪有那么多行業(yè)精英，且不說人才稀少,，就當(dāng)前的企業(yè)規(guī)模,，人才來的可能性也不大呀！不過,，我前面提到過,，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是培養(yǎng)人才能力的競(jìng)爭(zhēng)，所以如何通過體系設(shè)計(jì),，實(shí)現(xiàn)人才的批量化復(fù)制,，讓平凡的、愿意吃苦的人作出非凡的成績(jī),，這才是企業(yè)未來最核心的競(jìng)爭(zhēng)力,。
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