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2004年，葛優(yōu)在《天下無賊》中說：”21世紀(jì)什么最貴,？人才,！”十五年后的今天，這句話仍被奉為經(jīng)典。
企業(yè)與企業(yè)間的競爭，已經(jīng)從以產(chǎn)品差異化、市場戰(zhàn)法的競爭轉(zhuǎn)變到了人才的競爭,，歸根到底是培養(yǎng)人才能力的競爭。企業(yè)發(fā)展,，離不開人才的支持,，而關(guān)于人才的選用上，很多管理者都走入了誤區(qū),，以至于效果不佳,。
很多企業(yè)存在這樣一種現(xiàn)象：高薪挖來的人才，大多存在水土不服,，幾個月就離職,。如此反復(fù)下來，耽誤了應(yīng)聘者,，同時,，企業(yè)還有很大的經(jīng)濟(jì)損失,，甚至還嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體規(guī)劃。甚至有的企業(yè)直接取消了對外招聘管理層的想法,，這自然是不可取的,，企業(yè)內(nèi)部自建培養(yǎng)人才的體系是必須的，但是也需要招聘一些有能力的新鮮血液帶著新的思路和方法進(jìn)入企業(yè),，這企業(yè)提供新方向。今天我從對外招聘的角度講講,，如何從外部招到合適的人才,。
打造正向價值觀，尋找相同價值觀的人才,！
其實,，企業(yè)走入了招聘人才的誤區(qū)，管理者過分重視能力,，而忽視了考核價值觀與企業(yè)價值觀是否匹配,。只有找對人，才能做對事,。若是價值觀不符,，哪怕高薪過來的，遲早得走,。
谷歌拉里佩奇說過：“谷歌的競爭對手并非我們所認(rèn)為的臉書,、蘋果這些大公司，而是底薪的NASA和政府,。他說誰跟他搶人,，說就是競爭對手。如果是企業(yè),，我只需要開出更高的工資,，但是我們卻搶不過NASA，因為他們的夢想是整個宇宙,，比谷歌的夢想更大,，做的事更好玩�,！边@就是價值觀的吸引力,，流住人的并不是高薪，而是高契合度的價值觀,。
部門經(jīng)理是招聘的第一責(zé)任人,，不要輕易下放招聘權(quán)！
很多管理者或者企業(yè)老板都認(rèn)為招聘是人力資源部的事,，最多在終面的時候把控一下就好,。其實,，下放招聘權(quán)就犯了很大的錯誤。想要真正的招聘到人才,，還需要管理者自己明確需求,，之后與人事經(jīng)理協(xié)同，共同在人才市場找到自己所需要的人才,，從一面到終面,，部門經(jīng)理都需要把好關(guān)，這個過程中,，人事經(jīng)理扮演的角色應(yīng)該是提供渠道和溝通協(xié)調(diào)的作用,。人適不適用、好不好用,，這并不是人力資源部所能知道的,，只有將軍才知道自己需要怎樣的“士兵”。
找到能吃苦的人,，讓平凡人成就非凡事,！
能吃苦的人，內(nèi)心足夠強(qiáng)大,，對于成功有極強(qiáng)的渴望,。對于吃苦的定義 ，在面試的時候直接問,，得到的答案會是肯定的回答,，為了能夠在用人之前，一定要想方設(shè)法多了解一點(diǎn),，通過問題設(shè)計考量人,。
可能有人會說，這類人大多綜合素質(zhì)方面有所欠缺,，這話不假,。但是，哪有那么多行業(yè)精英,，且不說人才稀少,，就當(dāng)前的企業(yè)規(guī)模，人才來的可能性也不大呀,！不過,，我前面提到過，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是培養(yǎng)人才能力的競爭,，所以如何通過體系設(shè)計,，實現(xiàn)人才的批量化復(fù)制，讓平凡的,、愿意吃苦的人作出非凡的成績,，這才是企業(yè)未來最核心的競爭力,。
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