課程收獲
情景01 ：了解崗位價值評估的相關(guān)知識,，科學(xué)進(jìn)行崗位價值評估
情景02 ：全面了解現(xiàn)代企業(yè)職位薪酬體系設(shè)計的常用方法,、思路與操作流程
情景03 ：通過現(xiàn)場模擬,，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計的技能，收獲崗位價值評估工具
情景04 ：學(xué)會一套全面績效管理系統(tǒng)落地解決方案，帶走一套績效咨詢的實操管理工具,；
課程大綱
薪酬部分
第一步：薪酬內(nèi)功心法—薪酬原理
1、薪酬的作用 2、3P崗位薪酬體系 3,、能力薪酬體系
第二步：如何讓老板看懂企業(yè)薪酬的問題?HR如何做薪酬的調(diào)研診斷分析?
1、薪酬調(diào)研問卷的制定 2,、企業(yè)內(nèi)部薪酬問題分析; 3,、企業(yè)常見的薪酬問題
第三步：解決內(nèi)部公平的法寶--崗位價值評估
1、崗位價值評估工具選擇 2,、選擇崗位價值評估小組的原則 3,、崗位價值評估的流程
4、崗位價值評估后期數(shù)據(jù)處理 5,、實操∶ 企業(yè)崗位價值評估
第四步：解決外部公平的秘笈--薪酬調(diào)查
1,、常見的薪酬外部調(diào)查方法、渠道 2,、外部薪酬數(shù)據(jù)的處理 3,、 案例∶某行業(yè)薪酬報告
第五步：內(nèi)部薪酬分析與確定薪酬戰(zhàn)略
1、擬合內(nèi)部薪酬曲線 2、確定薪酬戰(zhàn)略--領(lǐng)先型,、跟隨型,、滯后型 3、確定各薪級的分位值
第六步：薪級薪檔表的設(shè)計
1,、薪級劃分的原則,、方法; 2、薪檔的設(shè)計原則,、方法;
3,、幅寬、級差,、檔差,、重疊率的設(shè)計原理作用 4、形成職等薪級表
第七步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1,、常見的薪酬模塊構(gòu)成
2,、企業(yè)常見序列的薪酬結(jié)構(gòu)--高管薪酬、銷售體系薪酬,、研發(fā)序列薪酬
3,、固浮比的設(shè)計
第八步：員工入級入檔--套檔模型
1、如何構(gòu)建套檔模型 2,、老員工如何入級入檔 3,、新員工如何入級入檔
4、入級入檔異常情況處理 5,、案例∶ 某公司薪酬套檔實操
第九步：研發(fā)型企業(yè)的能力薪酬如何設(shè)計
第十步
1,、不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬∶初創(chuàng)期企業(yè)薪酬特點、發(fā)展期企業(yè)薪酬特點,、成熟期企業(yè)薪酬特點
2,、不同性質(zhì)的企業(yè)薪酬設(shè)計∶國企/民企/互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)/高科技/制造業(yè)薪酬特點
績效部分
第一模塊：如何制定企業(yè)的戰(zhàn)略
A、績效考核的目的是為了戰(zhàn)略落地,，而不是公平發(fā)放獎金,。如果不懂公司戰(zhàn)略，是做不好績效管理的,！
1,、神州英才 4C 戰(zhàn)略框架的介紹
2、公司戰(zhàn)略的核心要點
3,、戰(zhàn)略和人力資源之間的關(guān)系
4,、人力資源管理是誰的事?
B、工具∶企業(yè)績效管理現(xiàn)狀診斷工具---立即發(fā)現(xiàn)企業(yè)的績效管理問題,！
第二模塊：戰(zhàn)略如何變成目標(biāo)?
A,、戰(zhàn)略務(wù)虛,，目標(biāo)務(wù)實。戰(zhàn)略如果不能變成員工的目標(biāo),，那么戰(zhàn)略永遠(yuǎn)是空的,。
1、如何通過平衡計分卡,、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域（魚骨圖）法制定企業(yè)級 KP|指標(biāo)
2,、企業(yè)級KPI指標(biāo)分解成部門級KPI指標(biāo)的五大方法-原因分析法、流程分析法
3,、如果通過多快好省法倒推職能部門的 KPI 如何提取?
B,、咨詢案例分享∶某咨詢客戶如何通過目標(biāo)分解來提升企業(yè)的業(yè)績
C、現(xiàn)場實操∶ 各家公司在高級管理顧問的帶領(lǐng)下設(shè)計自己公司的指標(biāo),，并分解公司的指標(biāo),，李老師選擇 2-3家企業(yè)現(xiàn)場進(jìn)行點評
D,、工具∶指標(biāo)分解表,、KPI職責(zé)倒推表
第三模塊：目標(biāo)如何變成計劃？如何進(jìn)行過程考核,？
A,、目標(biāo)要變成詳細(xì)的工作計劃，才能落地,；計劃是衡量企業(yè)管理水平的最佳工具,；計劃又是公司過程考核的核心，抓住了計劃,，等于績效成功了一半,。
B、咨詢案例分享：某咨詢客戶如何通過強化過程管控來提升企業(yè)的業(yè)績
C,、現(xiàn)場實操：各家公司在高級管理顧問的帶領(lǐng)下制定月度運營計劃,，李老師選擇2-3家企業(yè)現(xiàn)場進(jìn)行點評
D、工具：超級年度運營計劃表,、超級月度運營計劃表,、YCYA督察督辦表
第四模塊：全面績效考核體系
A、事前素質(zhì)考核,、事中計劃考核,、事后結(jié)果考核，建立全面績效考核體系,，確保公司業(yè)績迅速提升,。
1、全面績效考核系統(tǒng)介紹,； 2,、KPI結(jié)果體系： 3、過程考核體系（GS） 4、素質(zhì)考核體系（KCI）
5,、銷售體系的提成設(shè)計 6,、如何解決績效數(shù)據(jù)失真的問題 7、績效和薪酬的聯(lián)動 8,、如何進(jìn)行績效面談
B,、咨詢案例分享：該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標(biāo)調(diào)整而實現(xiàn)業(yè)績增長50％的？
C,、現(xiàn)場實操：在顧問帶領(lǐng)下設(shè)計企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）,、部門級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
D、工具：績效管理制度標(biāo)準(zhǔn)模板,、 績效考核標(biāo)準(zhǔn)模板
第五模塊：OKR考核是什么,？
1、什么是OKR考核,？ 2,、OKR考核適用于哪幾種企業(yè)？
3,、OKR考核的要點是什么,？ 4、OKR考核和KPI的聯(lián)系和區(qū)別是什么,？
第六模塊：績效數(shù)據(jù)的處理,？
1、績效數(shù)據(jù)為什么會失真,？ 2,、如何做績效數(shù)據(jù)的二次校正？
3,、績效數(shù)據(jù)的強制正態(tài)分布如何做,？ 4、企業(yè)導(dǎo)入績效考核的注意事項,。
培訓(xùn)形式
三天兩夜線下集中授課,，全年滾動開課
學(xué)員評價
戰(zhàn)略是企業(yè)常青發(fā)展的根基，文化是企業(yè)活力前行的氧氣,，薪酬績效是企業(yè)穩(wěn)步前行的催化劑,。
成長型企業(yè)，往往已經(jīng)明確了自己立足根本的核心業(yè)務(wù),，但會遇到如何吸引合適的人才,、留住人才、激勵人才的難題,。在李老師的課堂上,，自己不停地在思考和反省,，我們內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和老師講授的差距，李老師清晰的理論支撐,，無私分享的好用工具,，感覺又賺到了！唯恐錯過老師的每一句話,�,；厝ヒ欢▏�(yán)格落地！公司成長過程中一定會遇到各種問題,，不怕發(fā)展有瓶頸,，不怕發(fā)展有問題，只怕不知道哪里有問題,，只怕不知道如何下手解決,！感恩神州英才的課堂，為我們層層撥解答案,。
—— 曲婷婷
剛?cè)肼毩指窨萍紩r,，公司希望我能帶來新的薪酬方案，起初,，信心滿滿的帶著自以為傲的九年HR工作經(jīng)驗,，準(zhǔn)備擼起袖子干�,，F(xiàn)實是各種問題接踵而來,，為此，公司請專家點撥我,、出資外出培訓(xùn),，但公司的薪酬體系設(shè)計工作并沒有得到實質(zhì)性的改進(jìn)。最后只能把責(zé)任推卸于：公司老習(xí)慣多,、公司裙帶關(guān)系多,、員工缺乏配合度……
聽了李老師的課，才明白原來之前的薪酬方案工作推進(jìn),，是我沒有給其他人足夠的參與感,，我的過度包辦和過度熱情，扼殺了大家參與的激情,，磨滅了大家的滿足感,。有了李老師的指導(dǎo)，課程結(jié)束之后,，一定把老師交的新知識,、好方法運用到實際工作中，積極動員大家共同參與到薪酬體系設(shè)計工作中來,，鼓勵一起發(fā)現(xiàn)問題,，解決問題,，爭取盡快、更好地做好公司的薪酬設(shè)計工作,。
—— 袁浩雯
第一次上老師的課,，深入淺出的講解、實戰(zhàn)案例的精辟分析,、風(fēng)趣幽默的授課方式以及現(xiàn)場互動激勵,，讓一天的課更充實且更具可操作性�,？冃Э己说淖罱K目的,，是為公司戰(zhàn)略落地，這是績效考核的起點和指導(dǎo)思想,，運用流程分析,、原因分析等方法把公司戰(zhàn)略分解到部門、崗位,，完成壓力傳遞,，千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo),，此后進(jìn)行KPI篩選以及指標(biāo)值設(shè)計·····滿滿的知識灌輸,，此行收獲豐富，對每一種工具的學(xué)習(xí),、每一個方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心,。
—— 笑語熙熙
感覺有些可惜，認(rèn)識神州英才晚了;又感到幸運,，幸好在 2018 年走進(jìn)了神州英才的課程,，聽李老師的課。連續(xù)高強度的學(xué)習(xí),，在內(nèi)容豐富,、干貨滿滿，且不失風(fēng)趣和發(fā)人深思的課堂,，絲毫感受不到困意,。通過學(xué)習(xí)，我學(xué)到了績效考核指標(biāo)分解的方法,，通過演練,，并知道了怎么做。以前在公司總怕下屬問我這兩塊的工作,，現(xiàn)在我想,，我能夠很好的跟他們指出學(xué)習(xí)的方向。
—— 甜
第一次上老師的課,，深入淺出的講解,、實戰(zhàn)案例的精辟分析,、風(fēng)趣幽默的授課方式以及現(xiàn)場互動激勵，讓一天的課更充實且更具可操作性,�,？冃Э己说淖罱K目的，是為公司戰(zhàn)略落地,，這是績效考核的起點和指導(dǎo)思想,，運用流程分析、原因分析等方法吧公司戰(zhàn)略分解到部門,、崗位,，完成壓力傳遞，千斤重?fù)?dān)人人挑,，人人頭上有指標(biāo),，此后進(jìn)行KPI篩選以及指標(biāo)值設(shè)計·····滿滿的知識灌輸，此行收獲豐富,，對每一種工具的學(xué)習(xí),、每一個方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。
—— bulls
講師介紹
李彬
神州英才集團(tuán)副總裁
神州英才首席戰(zhàn)略與人力資源咨詢顧問,、特級講師
英國伯明翰大學(xué)MBA
曾任哈佛商學(xué)院《哈佛商業(yè)評論》
中國區(qū)首席市場代表
知名企業(yè)組團(tuán)報名
