課程收獲
情景01 ：了解崗位價值評估的相關知識，科學進行崗位價值評估
情景02 ：全面了解現代企業(yè)職位薪酬體系設計的常用方法,、思路與操作流程
情景03 ：通過現場模擬，掌握現代企業(yè)薪酬體系設計的技能,，收獲崗位價值評估工具
情景04 ：學會一套全面績效管理系統(tǒng)落地解決方案，帶走一套績效咨詢的實操管理工具,；
課程大綱
薪酬部分
第一步：薪酬內功心法—薪酬原理
1,、薪酬的作用 2、3P崗位薪酬體系 3,、能力薪酬體系
第二步：如何讓老板看懂企業(yè)薪酬的問題?HR如何做薪酬的調研診斷分析?
1,、薪酬調研問卷的制定 2,、企業(yè)內部薪酬問題分析; 3、企業(yè)常見的薪酬問題
第三步：解決內部公平的法寶--崗位價值評估
1,、崗位價值評估工具選擇 2,、選擇崗位價值評估小組的原則 3、崗位價值評估的流程
4,、崗位價值評估后期數據處理 5,、實操∶ 企業(yè)崗位價值評估
第四步：解決外部公平的秘笈--薪酬調查
1、常見的薪酬外部調查方法,、渠道 2,、外部薪酬數據的處理 3、 案例∶某行業(yè)薪酬報告
第五步：內部薪酬分析與確定薪酬戰(zhàn)略
1,、擬合內部薪酬曲線 2,、確定薪酬戰(zhàn)略--領先型,、跟隨型,、滯后型 3、確定各薪級的分位值
第六步：薪級薪檔表的設計
1,、薪級劃分的原則,、方法; 2、薪檔的設計原則,、方法;
3,、幅寬、級差,、檔差,、重疊率的設計原理作用 4、形成職等薪級表
第七步：薪酬結構設計
1,、常見的薪酬模塊構成
2,、企業(yè)常見序列的薪酬結構--高管薪酬、銷售體系薪酬,、研發(fā)序列薪酬
3,、固浮比的設計
第八步：員工入級入檔--套檔模型
1、如何構建套檔模型 2,、老員工如何入級入檔 3,、新員工如何入級入檔
4、入級入檔異常情況處理 5,、案例∶ 某公司薪酬套檔實操
第九步：研發(fā)型企業(yè)的能力薪酬如何設計
第十步
1,、不同發(fā)展階段企業(yè)薪酬∶初創(chuàng)期企業(yè)薪酬特點、發(fā)展期企業(yè)薪酬特點,、成熟期企業(yè)薪酬特點
2,、不同性質的企業(yè)薪酬設計∶國企/民企/互聯網企業(yè)/高科技/制造業(yè)薪酬特點
績效部分
第一模塊：如何制定企業(yè)的戰(zhàn)略
A,、績效考核的目的是為了戰(zhàn)略落地，而不是公平發(fā)放獎金,。如果不懂公司戰(zhàn)略,，是做不好績效管理的！
1,、神州英才 4C 戰(zhàn)略框架的介紹
2,、公司戰(zhàn)略的核心要點
3、戰(zhàn)略和人力資源之間的關系
4,、人力資源管理是誰的事?
B,、工具∶企業(yè)績效管理現狀診斷工具---立即發(fā)現企業(yè)的績效管理問題！
第二模塊：戰(zhàn)略如何變成目標?
A,、戰(zhàn)略務虛,，目標務實。戰(zhàn)略如果不能變成員工的目標,，那么戰(zhàn)略永遠是空的,。
1、如何通過平衡計分卡,、關鍵業(yè)務領域（魚骨圖）法制定企業(yè)級 KP|指標
2,、企業(yè)級KPI指標分解成部門級KPI指標的五大方法-原因分析法、流程分析法
3,、如果通過多快好省法倒推職能部門的 KPI 如何提取?
B,、咨詢案例分享∶某咨詢客戶如何通過目標分解來提升企業(yè)的業(yè)績
C、現場實操∶ 各家公司在高級管理顧問的帶領下設計自己公司的指標,，并分解公司的指標,，李老師選擇 2-3家企業(yè)現場進行點評
D、工具∶指標分解表,、KPI職責倒推表
第三模塊：目標如何變成計劃,？如何進行過程考核？
A,、目標要變成詳細的工作計劃,，才能落地；計劃是衡量企業(yè)管理水平的最佳工具,；計劃又是公司過程考核的核心,，抓住了計劃，等于績效成功了一半,。
B,、咨詢案例分享：某咨詢客戶如何通過強化過程管控來提升企業(yè)的業(yè)績
C、現場實操：各家公司在高級管理顧問的帶領下制定月度運營計劃,，李老師選擇2-3家企業(yè)現場進行點評
D,、工具：超級年度運營計劃表,、超級月度運營計劃表、YCYA督察督辦表
第四模塊：全面績效考核體系
A,、事前素質考核,、事中計劃考核、事后結果考核,，建立全面績效考核體系,，確保公司業(yè)績迅速提升。
1,、全面績效考核系統(tǒng)介紹,； 2、KPI結果體系： 3,、過程考核體系（GS） 4,、素質考核體系（KCI）
5、銷售體系的提成設計 6,、如何解決績效數據失真的問題 7,、績效和薪酬的聯動 8、如何進行績效面談
B,、咨詢案例分享：該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調整而實現業(yè)績增長50％的,？
C、現場實操：在顧問帶領下設計企業(yè)級關鍵業(yè)績指標（KPI）,、部門級關鍵業(yè)績指標（KPI）
D、工具：績效管理制度標準模板,、 績效考核標準模板
第五模塊：OKR考核是什么,？
1、什么是OKR考核,？ 2,、OKR考核適用于哪幾種企業(yè)？
3,、OKR考核的要點是什么,？ 4、OKR考核和KPI的聯系和區(qū)別是什么,？
第六模塊：績效數據的處理,？
1、績效數據為什么會失真,？ 2,、如何做績效數據的二次校正？
3,、績效數據的強制正態(tài)分布如何做,？ 4,、企業(yè)導入績效考核的注意事項。
培訓形式
三天兩夜線下集中授課,，全年滾動開課
學員評價
戰(zhàn)略是企業(yè)常青發(fā)展的根基,，文化是企業(yè)活力前行的氧氣，薪酬績效是企業(yè)穩(wěn)步前行的催化劑,。
成長型企業(yè),，往往已經明確了自己立足根本的核心業(yè)務，但會遇到如何吸引合適的人才,、留住人才,、激勵人才的難題。在李老師的課堂上,，自己不停地在思考和反省,，我們內部薪酬結構和老師講授的差距，李老師清晰的理論支撐,，無私分享的好用工具,，感覺又賺到了！唯恐錯過老師的每一句話,�,；厝ヒ欢▏栏衤涞兀」境砷L過程中一定會遇到各種問題,，不怕發(fā)展有瓶頸,，不怕發(fā)展有問題，只怕不知道哪里有問題,，只怕不知道如何下手解決,！感恩神州英才的課堂，為我們層層撥解答案,。
—— 曲婷婷
剛入職林格科技時,，公司希望我能帶來新的薪酬方案，起初,，信心滿滿的帶著自以為傲的九年HR工作經驗,，準備擼起袖子干。現實是各種問題接踵而來,，為此,，公司請專家點撥我、出資外出培訓,，但公司的薪酬體系設計工作并沒有得到實質性的改進,。最后只能把責任推卸于：公司老習慣多、公司裙帶關系多、員工缺乏配合度……
聽了李老師的課,，才明白原來之前的薪酬方案工作推進,，是我沒有給其他人足夠的參與感，我的過度包辦和過度熱情,，扼殺了大家參與的激情,，磨滅了大家的滿足感。有了李老師的指導,，課程結束之后,，一定把老師交的新知識、好方法運用到實際工作中,，積極動員大家共同參與到薪酬體系設計工作中來,，鼓勵一起發(fā)現問題，解決問題,，爭取盡快,、更好地做好公司的薪酬設計工作。
—— 袁浩雯
第一次上老師的課,，深入淺出的講解,、實戰(zhàn)案例的精辟分析、風趣幽默的授課方式以及現場互動激勵,，讓一天的課更充實且更具可操作性,。績效考核的最終目的,，是為公司戰(zhàn)略落地,，這是績效考核的起點和指導思想，運用流程分析,、原因分析等方法把公司戰(zhàn)略分解到部門,、崗位，完成壓力傳遞,，千斤重擔人人挑，人人頭上有指標,，此后進行KPI篩選以及指標值設計·····滿滿的知識灌輸,，此行收獲豐富，對每一種工具的學習,、每一個方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心,。
—— 笑語熙熙
感覺有些可惜，認識神州英才晚了;又感到幸運,，幸好在 2018 年走進了神州英才的課程,，聽李老師的課。連續(xù)高強度的學習，在內容豐富,、干貨滿滿,，且不失風趣和發(fā)人深思的課堂，絲毫感受不到困意,。通過學習,，我學到了績效考核指標分解的方法，通過演練,，并知道了怎么做,。以前在公司總怕下屬問我這兩塊的工作，現在我想,，我能夠很好的跟他們指出學習的方向,。
—— 甜
第一次上老師的課，深入淺出的講解,、實戰(zhàn)案例的精辟分析,、風趣幽默的授課方式以及現場互動激勵，讓一天的課更充實且更具可操作性,�,？冃Э己说淖罱K目的，是為公司戰(zhàn)略落地,，這是績效考核的起點和指導思想,，運用流程分析、原因分析等方法吧公司戰(zhàn)略分解到部門,、崗位,，完成壓力傳遞，千斤重擔人人挑,，人人頭上有指標,，此后進行KPI篩選以及指標值設計·····滿滿的知識灌輸，此行收獲豐富,，對每一種工具的學習,、每一個方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。
—— bulls
講師介紹
李彬
神州英才集團副總裁
神州英才首席戰(zhàn)略與人力資源咨詢顧問,、特級講師
英國伯明翰大學MBA
曾任哈佛商學院《哈佛商業(yè)評論》
中國區(qū)首席市場代表
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