課程收獲
情景01 ：使領導者全面掌握以戰(zhàn)略為導向的人力資源管理系統(tǒng),，學會從目標到成果的管理,；
情景02 ：通過績效管理體系和薪酬管理體系的運用,，招聘管理體系和培訓管理體系，員工之間以及與上司的關(guān)系管理,，從而解決企業(yè)面臨員工素質(zhì)偏低,、優(yōu)秀人才流失,、管理層不斷更換,、技術(shù)難以升級等諸多問題；
情景03 ：解決公司人力資源戰(zhàn)略定位不明,，組織架構(gòu)龐大,，企業(yè)管理混亂，員工工作積極性不高等因素嚴重制約企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型調(diào)整等問題的解決方法,。
課程大綱
一,、人力資源管理是什么，有什么用,？我們企業(yè)的人力資源有什么問題,？
1、人力資源很重要,，但人力資源管理是什么,？怎樣起作用的？中小型企業(yè)需要怎么樣的人力資源管理系統(tǒng),？如何理解人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系,；
2、咨詢案例分享：XXX公司怎樣通過改變?nèi)肆Y源管理模式在一年內(nèi)實現(xiàn)銷售業(yè)績翻番,？
3,、工具：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷工具---立即發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理問題！
二,、如何通過組織設計提升企業(yè)的能力,？
1、企業(yè)人數(shù)越來越多了,，部門越來越多了,，工作也越來越復雜了，作為老板怎樣才能有效管控,，讓部門之間高度協(xié)作,、員工能自動自發(fā)工作？
2,、咨詢案例分享：某咨詢客戶如何通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)來提升企業(yè)的業(yè)績
3,、現(xiàn)場實操：各家公司在高級管理顧問的帶領下優(yōu)化自己的組織結(jié)構(gòu)，李老師選擇2-3家企業(yè)現(xiàn)場進行組織架構(gòu)優(yōu)化設計點評,。
4,、工具：組織結(jié)構(gòu)種類及優(yōu)缺點；企業(yè)管控模式選擇模型,。
三,、薪酬設計
1、新員工進來了到底給多少錢合適,？一年結(jié)束了到底應該給誰漲薪,，漲多少合適？怎樣才能建立公平,、有競爭力,、有激勵性而企業(yè)又支付得起的薪酬體系呢？
2,、咨詢案例分享: 該咨詢客戶原來的薪酬結(jié)構(gòu)有什么問題,？該咨詢客戶原來的技術(shù)人員為什么總是留不住,？
3,、現(xiàn)場實操：在顧問帶領下設計自己公司的薪級薪檔表
4、工具： 崗位價值評估模型,、薪級薪檔表模型,、各行業(yè)薪酬水平數(shù)據(jù)、薪酬地區(qū)差異系數(shù),、薪酬管理標準制度
四,、目標管理與績效管理體系
1、如何制定員工的目標,？如何提升企業(yè)的業(yè)績,？如何考核員工？如何發(fā)獎金,？
2,、咨詢案例分享： 該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調(diào)整而實現(xiàn)業(yè)績增長50％的？ 該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的,？
3,、現(xiàn)場實操：在顧問帶領下設計企業(yè)的企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、部門級關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）,；
4,、工具：績效管理制度標準模板、績效考核表標準模板,、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）分解矩陣,、超級年度運營管控體系模板,、月度管控模板。
五,、如何選擇優(yōu)秀的人才
1,、人才選擇的成本越來越高，如何識破“面霸”的表演,？如何識別獵頭公司對人才的過度包裝,？如何才能甄別真正的人才？在當今的用工環(huán)境下,，必須把招聘放到戰(zhàn)略的高度,。
2、 現(xiàn)場實操（做過不會忘）：無領導小組面試,，掌握面試技巧
3,、工具：結(jié)構(gòu)化面試表、常用面試問題
六,、如何選擇培養(yǎng)的人才
1,、人才外部供應進入民工都難找稀缺的時代，如何培養(yǎng)人才,？如何提升團隊能力,？
2、現(xiàn)場實操（做過不會忘）：企業(yè)的九段職位發(fā)展通道設計
3,、工具：九段職位發(fā)展通道
培訓形式
三天兩夜線下集中授課,，全年滾動開課
學員評價
成長型企業(yè)，往往已經(jīng)明確了自己立足根本的核心業(yè)務,，或許不再為業(yè)務涉及發(fā)展發(fā)愁,，但都會遇到如何吸引合適的人才、留住人才,、激勵人才的難題,。帶著疑問，來到了李老師的課堂,。一上午的課程,，自己不停地在思考和反省，我們內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和老師講授的差距,，可以說之前很多東西都是虛的,，不夠貼合實際，也自然能理解效果為什么不好了,。李老師清晰的理論支撐,，無私分享的好用工具，感覺又賺到了,！唯恐錯過老師的每一句話,�,；厝ヒ欢▏栏衤涞兀�
—— 曲婷婷
經(jīng)過一天緊張愉快的學習,，對戰(zhàn)略人力資源有了重新領悟,，對其在企業(yè)發(fā)展中的重要性有了深刻認識。同時,，意識到公司整個管理層要提高思想認識,，從根本上對這一套方法有認識和理解,，才有可能使得人力資源戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和有效執(zhí)行,。
—— 笑語熙熙
李老師用最簡潔有趣味的話語深刻揭示了績效考核的真諦。在我認知中,，績效考核就是管理的工具,，是老板指揮員工的武器之一。但今天李彬老師刷新了我的認知,，績效考核是戰(zhàn)略落地的工具,，并且展開深入淺出的講解分析，就單這個知識點,，讓我看到了一直糾結(jié)于如何讓企業(yè)年度目標有效落地的曙光,。此刻，已經(jīng)迫不及待的想和同事一起溝通實現(xiàn)這個目標的方法!
—— 岳順紅
如果把人生比喻成一輛車,，你的油箱里應該加滿油,，才會發(fā)動引擎全力前進。油是工作的薪酬,，如何根據(jù)車在路途中行進情況,，給予油量的補充呢？不能讓奔跑速度大性能好的車,，沒及時獲得油的補充,，又不能讓性能慢，跑不起來的車多加油,。對于公司的管理來講,，薪酬的設置就如同給不同的車分配油量，如何合理的安排才是最妥當?shù)�,。各個部門之間都應該跟業(yè)績關(guān)聯(lián),，合理安排薪酬分配，讓每位員工都能各盡其才,，在自己的位置發(fā)揮全部的潛力,。
—— 敏
感覺有些可惜，認識神州英才晚了,；又感到幸運,，幸好在2018年走進了神州英才的課程,，聽李老師的課。連續(xù)高強度的學習,，在內(nèi)容豐富,、干貨滿滿，且不失風趣和發(fā)人深思的課堂,，絲毫感受不到困意,。通過學習，我學到了績效考核指標分解的方法,，通過演練,，并知道了怎么做。以前在公司總怕下屬問我這兩塊的工作,，現(xiàn)在我想,，我能夠很好的跟他們指出學習的方向。
—— 風雨飄搖
通過李彬老師今日精彩的講解,，意識到自己在過往管理工作中的錯誤,，作為職業(yè)經(jīng)理人，管理一個部門,，必須要明白自己即是人力資源管理的參與者,、實現(xiàn)者、受益者,、責任者,，在管理過程中要為客戶負責創(chuàng)造外部客戶價值，更要對內(nèi)負責,，創(chuàng)造同事協(xié)作價值,、部門協(xié)作價值，為企業(yè)和自己負責,。
—— 昌東
講師介紹
李彬
神州英才集團副總裁
神州英才首席戰(zhàn)略與人力資源咨詢顧問,、特級講師
英國伯明翰大學MBA
曾任哈佛商學院《哈佛商業(yè)評論》
中國區(qū)首席市場代表
知名企業(yè)組團報名
