神州英才李彬老師主講的《戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)》課程在輕松愉快的氛圍中進行,，課程也是干貨滿滿。其中,，績效考核培訓模塊帶給自己很深的印象： 一,、不能用績效考核來代替管理的作用 通過五次制定不同目標狀態(tài)下的“拍手”游戲取得的不同效果,，可以看出績效管理的重要性。雖然實際值未能達到目標值,，但也可以看出目標設(shè)定和領(lǐng)導眾人的作用,。由此，自己也想到在實際工作中,，以前只知道考核的重要性,，把考核指標制定后就是等待考核結(jié)果。即使結(jié)果不出來也知道考核最終只是一個擺設(shè),，根本起不到激勵員工的作用,，更別說支持公司戰(zhàn)略。之前只是知其然,，卻不知其所以然,。通過課程的游戲環(huán)節(jié)，自己突然有種頓悟的感覺,，原來從一開始自身所站的高度就不夠,，錯把考核當管理,。 二、放對了位置才是人才 天才站錯了位置就是笨蛋,，笨蛋放錯了位置仍是笨蛋,。企業(yè)中如何能避免“人不對崗”問題的出現(xiàn)？KCI（關(guān)鍵勝任能力指標）考核便是解決問題的關(guān)鍵,，但這種考核也要根據(jù)公司崗位而設(shè)置不同權(quán)重：比如職位越高,，KCI的考核占比就越大；反之,，基礎(chǔ)崗位的員工考核要大于KCI的考核,。這體現(xiàn)出素質(zhì)對高層重要性。 三,、學習只是知道,，落地才可轉(zhuǎn)化 薪酬績效是每一個人力從業(yè)者工作的重中之重，也是難點之一,。雖然做了這么多年的人事,，但對于薪酬績效只是停留在最基礎(chǔ)的體系建立上。之前聽過崗位評價體系,，也在書本上學習了相關(guān)理論,，但并不深解。李彬老師通過案例解析,、手把手的教學,，一下子感覺自己不再是菜鳥。崗位的評價不單單是人事部門的評價,，它其實是領(lǐng)導,、各部門以及HR共同完成的一項艱巨的任務(wù)。 為期三天的學習收獲滿滿,，感謝公司給自己學習的機會,，感恩神州英才，感謝李彬老師的生動講授,，期待未來仍有機會繼續(xù)學習,，不斷精進！ |
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